A héten szerencsém volt Berlinben a egy fiatalokról szóló marketing konferencián részt venni, ami azt volt hivatott bemutatni, hogy a nagy cégek marketingesei hogyan gondolkoznak a változó fogyasztói szokásokról. Fő témája a Z generáció, akik 1995 után születtek, teljesen másként viselkednek, amikor leteszik a voksukat egy márka mellett vagy amikor elhelyezkednek egy cégnél. Hoztam pár gondolatot, hogy én miket tapasztaltam az elmúlt években.
Miben más a Z generáció?
Én sosem hittem, abban, hogy hirtelen egy évszámmal elvágunk egy generációt és teljesen más mentalitású gyermekek születnek. Viszont meglepődve tapasztaltam, hogy ez a változás tényleg meg tudott történni ilyen rövid idő alatt. (közel ilyen rövid idő alatt)
A Savage Z konferencián volt egy panelbeszélgetés három fiatal pályakezdővel, három különböző országból és a nekik szegezett kérdésekre érdekes válaszokat kaphattunk. Alapvetően elmondható, hogy talán a legtudatosabb generáció a Z, akik nem csak a jelenben élnek, hanem igenis érdekli őket a jövő. Mégis mire alapozom ezt? Íme néhány tulajdonság, amivel kalkulálnod kell, ha leendő alkalmazottadban a Z gének dolgoznak:
Mindent akarnak és azt azonnal! Ha ezt üzleti cél szintjén nézed, akkor nem engedheted meg azt, hogy a weboldalad ne legyen villámgyors. Nem engedheted meg azt, hogy miközben még tölt az oldalad nem mutatsz semmit a fogyasztódnak. A Google is kimondja, hogy a SEO optimalizáció legfontosabb elemeinek egyike a weboldalad sebessége.
A Z generáció vásárlási és döntési szokásairól mélyen cikkemben nem térek ki, de itt olvashatsz róla többet.
Ha HR szempontból nézed a Z generációt akkor,
Dolgozom olyan kollegával együtt, aki pályakezdőként jött csapatomba és fél év után más pozíciót és paygradet szeretett volna, mert már nem elég neki, amit kapott. Csupán fél év alatt úgy érezte, hogy kinőtte a pozíciót és nem tudom lekötni a figyelmét. Ez egyfelől üdvözölendő, hogy valaki ilyen ambiciózus és tettre kész, azonban itt van szükség a coachingra igazán. Le kell tudni lassítani a nagy „rohanást” és muszáj olyan irányba terelni, ami tervezhető és mindkét fél számára komfortos. Legyen mindkettőtöknek célja a fejlődés, meg kell találni azt az utat, amelyben a vállalkozásod és a munkavállalód is érzi a haladást.
Nálam, jól működött a közös karrier tervezés. Feltettem a kérdéseim: hova szeretnél eljutni? Mi az, ami jobban érdekel? (Itt muszáj jól ismerned kollégád, mert vannak olyan vadhajtások néha, amelyek egy pályakezdőnél nem meglepőek és le kell őket vagy vágni vagy a jó mederbe terelni). Mennyit szeretnél keresni? Ez egy nagyon kardinális kérdés a Z-knél.
Hogyan tervezz a Z generációval karriert? Mi működik?
Ha a fenti kérdésekre megkaptad a választ, akkor elindul a közös tervezés, hogy a vállalkozásunk, hogyan tudja gazdaságosan megvalósítani azokat. Milyen feladatokat, milyen skilleket kell megszerezzen, ahhoz, hogy meg tudjuk lépni a karrier fokokat. A senioritást ugye nem lehet felszedni gyorsan, ahhoz idő kell, azonban magabiztost tudást, rendszerben való gondolkodást el lehet gyorsan sajátítani! Ilyenkor általában olyan projekteket és feladatokat tűztem ki, amelyekben nagyobb önállóságra van szüksége a kollegának, de mentorként ott vagyok mellette és segítem az eligazodását.
Hiszek abban, hogy engedni kell szárnyalni a fiatalokat, jöjjenek azok az inspiratív gondolatok, az én szerepem annyi ebben, hogy keretek közé helyezzem azokat.
💡Tipp: Tőlem mindig lehet kérdezni, az ajtóm mindig nyitva és felveszem a telefont, de fontos, hogy nem megoldani szeretném a problémákat, hanem döntéseket meghozni azokkal kapcsolatosan. Ezt a legnehezebb átadni, hogy amikor egy javaslatot kapok, akkor az kidolgozott legyen már annyira, hogy legalább a mellette ülővel átbeszélték azt. Ne legyen olyan, hogy az első kérdésemnél megindul a hebegés-habogás. Ehhez fontos, hogy megadd a felhatalmazást a kollégádnak, hogy találjon ki megoldásokat. Nyilván egy cég életében ezek sokkal komplexebbek annál mintsem, hogy egy junior azonnal átlásson mindent. Itt ismét coach és mentor skilljeidre lesz szükséged. Fontos, hogy NE törd le a motivációt, amikor kérdőre vonsz egy-egy javaslatot, legyél konstruktív.
Tudom, hogy a legnagyobb türelem az új munkavállalókkal szemben kell, mert nagyon sok mindent nem tudnak, és sokszor nem mernek kérdezni. De amennyiben te sikeres vezető szeretnél lenni és olyan, aki jó szakembereket tud a csapatában, akkor le kell menned „mélyre” és időt, energiát belefektetned az újoncba. Azt, hogy milyen egyéb tulajdonságok kellenek, hogy sikeres vezető legyél, itt tudod elolvasni
Mi egy vezető feladata? Hol lép be a mentoring szerep?
Sokan nem tudják rólam, de első munkahelyem az MLM világba vitt. Viszonylag korán, 20 évesen, felépítettem egy 60 fős hálózatot. A legjobban azt élveztem, hogy az új csapattagokat betaníthattam és láttam a szemükben a csillogást. Itt dolgoztam és mentoráltam olyan kollegákat is, akik az „emberem-emberének” az emberei voltak, csupán azért, mert tudtam, hogy a vállalkozásom sikere azon múlik, hogy mindenki egy hajóban evezzen és mindenkinek legyen a kezében evező. Eszméletlen nagy tanulás volt ez nekem, hatalmas pofonakat kaptam az élettől, de ennek köszönhetően tudtam közel 3 év után kilépni a juniorságomból.
Megtanultam, hogy akkor tudok sikereket elérni, ha mindenkivel ugyanazon a szinten vagyunk gondolkozásban és a cél teljes mértékben közös. 2000-es évek eljén még más volt a világ. Nem volt elterjedt az internet, nem volt okos telefon és a közösségi háló sem volt a zsebünkben. Hiszem, hogy az érzelmi intelligencia az elsődleges skill, ami kell egy vezetőnek, mert akkor tudja magát megértetni jól a kollégákkal. Fontos átérezni a problémákat mert így lehet azokat a megoldások irányába terelni.
Ma, 2019-ben, mindenki rohan, mindenki a telefonján él vagy épp azon nő fel, így a személyesség sokkal kevésbé igény egy Z generációs kollégánál. Ugyanakkor pont emiatt van ebben a legnagyobb potenciál, mert jó EQ skillel itt tudunk újat mutatni és vezetői szerepkörbe lépni. Kérdezz, hallgass és hallgass majd mutass irányt és tűzzetek ki közös célokat.
…de térjünk vissza a Z generációra, hogyan is tudunk nekik eladni valamit?
Z generációnk tudatos! Őt nem tudod szponzorált tartalmakkal megfogni. Egyértelműen olyan embereket követnek, akik organic hero-k! Se Google Ads, se a Facebook hirdetések nem ragadják meg annyira a figyelmüket, tudják, hogy azok nem őszinték nem nekik szólnak. Ad Blockereket használnak, szűrik a tartalmakat, kizárják a hirdetéseket vagy az influencer(szponzorált) tartalmakat. Hiteles embereket keresnek, akikkel azonosulni tudnak és nem olyat, aki „eladta magát”. Ezek azokban az interjúkban hangoztak el, amit a Savage Z-n hallottam a 3 fiataltól. Hogyan tudjuk akkor megfogni őket? Milyen üzenetek? Milyen tartalmak?
AIDA modell már halott, de mi van helyette?
Eljött az idő, hogy az AIDA modellt végleg eltemessük! Fogyasztói társadalmunk torkán nem tudjuk már lenyomni a fizetett tartalmakat (Attention, azaz figyelem felkeltés), mert interest(érdeklődés) és desire(vágy) alapon kezdődik a fogyasztók aktiválása. Itt egy nem mai videó arról, hogy a fogyasztói szokások, hogy változtak meg. Tedd fel magadnak a kérdést:
Te ott vagy amikor keresnek téged?
Mivel a desire nem feltétlen anyagi indíttatású vagy ajánlat központú, így az action és a desire sok esetben nem egy adott helyen megy, végbe főleg nem azonnal. Tehát azért, mert akarok valamit, nem feltétlenül ott és akkor hozom meg a döntést, hiszen sok dolgot kell mérlegelnem a vásárlás előtt.
Itt jön elő a referral(affiliate) markerting, az ár összehasonlító oldalak vagy akár egy Amazon modell kérdése is. Ezáltal a tudatos fogyasztók a „desire fázis” után nem feltétlenül érzik a késztetést az action iránt, mert nagyon sok opciójuk van egy-egy adott szolgáltatás és termék megvásárlására.
Példa: Nézzük meg, hogy a YouTube-on mit mondanak róla? Nézzük meg, hogy máshol mennyibe kerül? Környezettudatos a termék? Máshol lehet kapni? Mit mondanak róla mások(termék vélemények)? Az sem véletlen, hogy a Google már a search találatokba a véleményeket és értékeléseket is integrálta. Ezzel is igyekszik a legjobb megoldást adni a fogyasztóknak, hogy a legjobb döntést tudják meghozni.
A Z Generáció marketingjét egy nagyon régi és jól működő stratégia mögé érdemes tenni: WOM, azaz word of mouth marketing. Nem arra kell gondolni, hogy akkor adjunk influencereknek termékeket és orrba szájba postoltassuk. Meg kell találjuk azt az autentikus csatornát és módot, ami nem pushy és hiteles tud maradni. Úgy kell advocatokat szereznünk, hogy ne szponzored tartalom legyen. Szép kihvás nem?
És akkor újra elő jön rég egy nagyon régi nagy dilemma: SEO-ra vagy Hirdetésekre költsek? Erről bővebben fogok írni, de addig is itt egy jó kis cikk 7Digits-es barátaim tollából. Fentiek tudatában gondold át, hogy ha a Z generációt célzod, akkor Te hogy akarsz feléjük kommunikálni?
De milyen a Z generáció, ha vásárlási szokásairól és életviteléről van szó?
- Tudatos jövőképe van! Egy termék kiválasztása és megvásárlásában nem az ár/érték arány az egyedüli mérlegelendő faktor. Kutatások kimutatták, hogy a Z generáció hajlandó akár 30% -al többet költeni egy termékre/szolgáltatásra, ha az fenntartható vagy környezetbarát.
- Ez a generáció nem aljasodik le minden hétvégén! Fontos nekik a sport, a mozgás a társasági lét, az utazás! Nem az az elsődleges, hogy minden hétvégén „szétcsapják” magukat. Ezt a panelbeszélgetésen a fiatalok megerősítették, hogy isznak pl. alkoholt, de nem olyan gyakran és nem olyan sokat.
- Őszinték! Nem taktikáznak, mert nincs idejük rá, hiszen sietnek. Odajönnek és elmondják, hogy sz** van a gatyában. Ez meg ez nem tetszik és ezen kell változtatni. Ezeket kell tudni helyén kezelni és ilyenkor meg kell hallgatni őket és reagálni. Nem azonnal, de viszonylag gyorsan.
Végezetül pár gondolat, amit nem szeretnék magamban tartani:). Nem tudom tudtátok-e azt, hogy a Deutsche Telekom-ban dolgozók átlagéletkora 51 év.
Miért érdekes ez? Egy ekkora cég, aki az innovációt és az emberközeliséget tűzte ki brand message-ként,(Life is for sharing) küzd azzal, hogy belső csapatát olyan frissen tartsa, hogy ezeket az új generációkat aktivizálni tudja. Sem emberi erőforrás, sem kommunikácós oldalról nem tudják még ma megfogni ezeket a fiatalokat. Elindult egy digital/education experience projekt az idei évvel, hogy ezt a hibát orvosolják. Németországban adottság, hogy nem sexy egy nagy multinál dolgozni… Startupok teremtenek értéket a Z generáció szemében.
És akkor egy idézettel zárom a cikket, Jeff Hammerbacher-től, aki a Facebook adat stratégája volt a kezdetektől:
„The best minds of my generation are thinking about how to make people click ads. That sucks.”
A te Z generációs stratégiád hol tart?
